La diversidad de género es un buen negocio

Hay razones estratégicas para desarrollar el talento femenino en la alta dirección de las empresas.

Por Erica Salvaj:

Qué aportan a la alta dirección

Mucho se ha escrito sobre el tema de la diversidad de género en las empresas y la necesidad de incorporar más mujeres en cargos de alta dirección y liderazgo. En la última década, la gestión del talento femenino se ha transformado en un tema prioritario en la agenda de gobiernos, multinacionales y organizaciones sociales. ¿Qué razones impulsan este cambio? Más allá de loables causas, como la justicia y la equidad para reducir la indiferencia, postergación, y hasta muchas veces el acoso para evitar el padecimiento en las personas, existen razones estratégicas para las empresas. Sí, usted ha leído bien, la diversidad de género en la alta dirección de las empresas es un caso de negocios con capacidad para generar valor.

La experiencia y la investigación me han permitido identificar varios fundamentos a mi afirmación de que la diversidad de género en la alta dirección genera una ventaja estratégica y es un buen negocio.

1.
INCREMENTO DE TALENTO DISPONIBLE PARA LA EMPRESA

Recuerdo que un antiguo y admirado profesor no se cansaba de repetirnos que el talento es un bien que se reparte equitativamente entre hombres y mujeres. Una prueba de ello es que actualmente las mujeres conforman la mitad de la población activa con título universitario y tienen similar desempeño al de sus contrapartes masculinas. Sin embargo, esta representación no se replica en la alta dirección y en puestos de liderazgo. Consecuentemente, las empresas no están “sacando partido” de la inversión efectuada para desarrollar el talento de las mujeres. Algo sin duda inaudito y absurdo, si se tiene en cuenta que una de las inquietudes más importantes de los ejecutivos de gestión de personas es la captación y retención de talento.

2.
PRÁCTICAS MÁS MODERNAS Y FLEXIBLES

La incorporación de mujeres en cargos de liderazgo hace necesaria la inversión en el desarrollo de procesos, prácticas de management y estructuras más modernas y flexibles. Como consecuencia, se promueven mejoras a nivel organizacional y también en las capacidades de liderazgo de los ejecutivos.

3.
CULTURAS MÁS INNOVADORAS Y CREATIVAS

La diversidad en la alta dirección posibilita culturas más innovadoras porque permite evitar el fenómeno del pensamiento único colectivo. Por ejemplo, la mayor diversidad de los directorios en Noruega mejoró los procesos de toma de decisiones y la cultura de gestión del directorio. La incorporación de un 40% de mujeres generó mejoras al prevenir los efectos del pensamiento de grupo (groupthink), atenuación del riesgo y un aumento de la inteligencia colectiva del directorio.

4.
CLIMA LABORAL MENOS AGRESIVO

El sumar mujeres a la alta dirección también permitiría crear ambientes de trabajo cordiales. Las mujeres suelen ser más propensas a abandonar un empleo cuando el entorno es hostil. Por lo tanto, al incorporar talento femenino en puestos de liderazgo se desarrollarían espacios de trabajo con un clima menos agresivo. Esto es favorable para mejorar el desempeño de todos los empleados, porque incrementa la motivación, confianza, la productividad y se reduce la rotación de personal.

5.
REDES DE NEGOCIOS MÁS DIVERSAS

Se desarrollan redes de negocios más diversas, ya que las mujeres no siempre provienen de las tradicionales redes corporativas de los “viejos muchachos” (old boys). Estas redes con más diversidad tienen un impacto positivo en el acceso a información heterogénea sobre nuevas oportunidades de negocios y, por lo tanto, también favorecerían la innovación y fomentarían el emprendimiento corporativo.

6.
MEJOR REPUTACIÓN CORPORATIVA

La incorporación de mujeres en la alta dirección ayudaría a fortalecer la reputación, legitimidad e imagen de las empresas frente a la sociedad. La reputación es un activo fundamental, especialmente para las multinacionales que tienen que contrarrestar el efecto que se conoce como la “desventaja de los extranjeros” (liability of foreignness). Una buena estrategia de comunicación, a través de las redes sociales, mostrando compromiso con la incorporación de mujeres en puestos de liderazgo, podría tener un efecto inmediato y positivo, creando una ventaja competitiva para la empresa. Por el contrario, si un evento de discriminación se filtra y difunde en las redes sociales, ocasionaría daños a la empresa y a los gerentes de la misma.

7.
MEJORAS COMERCIALES

Las mujeres son clientes y las decisiones de compra de una familia pasan generalmente por ellas. Si estas clientas se reconocen similares a los líderes de las empresas en las que compran se genera una mejora en el vínculo, la comprensión, la comunicación y la confianza. Esto permitiría interpretar las necesidades del cliente y del mercado con mayor efectividad, capturando oportunidades de negocios.

8.
AUMENTO EN EL DESEMPEÑO FINANCIERO

Finalmente, la combinación de las razones antes expuestas generaría mejores resultados y logros comerciales y financieros. La evidencia muestra que las mujeres en la alta dirección tienen igual desempeño que sus contrapartes masculinas (o a veces superior). Adicionalmente, según numerosas investigaciones, la presencia de mujeres en la alta dirección tiene un impacto positivo en los resultados financieros y en las ventas de las compañías.

SITUACIÓN EN CHILE

En Chile se ha experimentado un importante avance en iniciativas de políticas públicas para reducir la brecha de género en la alta dirección (por ejemplo, la cuota del 40% en los directorios de empresas de la SEP) para aprovechar las ventajas estratégicas que aporta la diversidad de género en cargos de liderazgo. También existe mucho dinamismo por parte de organizaciones de mujeres profesionales.

Sin embargo y paradójicamente aún se percibe un menor interés por parte del sector privado, que aún no parece visualizar cómo sacar provecho de esta oportunidad de negocio. Prueba de ello es que solo el 3% de las gerencias generales en Chile son ocupadas por mujeres.

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