Fuente: Diario Financiero
En el mundo laboral, el término «techo de cristal” es utilizado para referirse a una barrera invisible que impide que las mujeres, o incluso algún grupo minoritario, puedan progresar en su carrera hacia puestos de mayor responsabilidad. Un fenómeno que en Chile sigue siendo común en muchas industrias, advierten expertas.
“Las barreras culturales, los estereotipos y prejuicios sobre las capacidades y roles de las mujeres siguen representando un obstáculo significativo para su ascenso laboral, particularmente al apuntar a cargos más altos”, asegura la directora ejecutiva de Hub APTA, Varinka Farren. A su juicio, la falta de referentes femeninos en posiciones de liderazgo, entre otras cosas, perpetúan estas creencias limitantes.
La académica de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad del Desarrollo, Vesna Mandokovic, hace énfasis en que las barreras culturales y las expectativas sociales que definen los roles de género influyen en la percepción de las capacidades de las mujeres en el trabajo. “Esto genera sesgos que están arraigados en la sociedad y se perpetúan en las organizaciones”, asegura, y comenta que las barreras organizacionales se funden con las estructurales, como las leyes y políticas públicas.
Mandakovic resalta que en Chile están habitualmente vinculadas a temas de conciliación entre la vida laboral y la personal, como ocurre en el caso de posnatales solo para mujeres o Una escasa flexibilidad laboral. «Se argumenta, por ejemplo, que las mujeres ‘deciden’ no avanzar en sus carreras debido a intereses personales o responsabilidades familiares”, indica la académica y acota que estudios de la industria han detectado que por eso no se les ofrecen ciertos cargos, aunque estén capacitadas, pues se asume que “no aceptarían” ante el costo familiar que implicaría.
La gerente de academia de Mujeres Empresarias, María Paz Merani, coincide con este diagnóstico. ”Por ejemplo, existe el ‘sesgo de disponibilidad‘, que asume que las mujeres estarán menos disponibles para asumir proyectos demandantes por sus responsabilidades personales, o el ‘sesgo de afinidad‘, donde los líderes tienden a promover personas con quienes se identifican, lo que favorece a los hombres en entornos dominados por ellos. Además, está el ‘sesgo de riesgo‘, que indica que las mujeres no están dispuestas a asumir riesgos, cuando en realidad las barreras son más bien estructurales y culturales”, señala.
¿Cómo avanzar? Un primer paso sería incluir a los hombres en las discusiones de brecha de género y visibilizar más logros profesionales de las mujeres. Además, realizar mentorías y poner mayor foco en el talento y mérito son algunas de las soluciones que resaltan las expertas.
