Por Ignacio Pavez (@ipavezb)
Enfrentar la pérdida del trabajo o cambiarse de un trabajo a otro representa un gran desafío tanto emocional como profesional, pues nos hace transitar hacia un mundo incierto que muchas veces se vive como una crisis personal; es decir, una sensación de desequilibrio físico, mental, emocional o espiritual que nos hace sentir que hemos perdido el norte y nos genera una fuerte desazón. Esta vivencia, sin embargo, puede ofrecer posibilidades únicas de crecimiento personal y profesional, pues es en momentos de crisis donde los seres humanos experimentamos nuestras mayores transformaciones.
El outplacement, conocido en español como “desvinculación asistida”, es un servicio que se hace cargo de este fenómeno, pues tiene como foco facilitar la reinserción laboral y, así, minimizar la sensación de crisis que experimenta el individuo—además de traer beneficios organizacionales como la minimización de problemas legales y el fortalecimiento de la imagen corporativa.
En Chile, este servicio está siendo cada vez más demandado, pero la mayoría de los datos que se reportan se centran en parámetros de efectividad; es decir, cantidad de reinserciones exitosas y tiempos promedio de reubicación. Esto hace que sepamos poco sobre los mecanismos que generan reinserciones exitosas en cuanto al desarrollo personal experimentado, que es justamente lo que hoy se vislumbra como esencial para que los procesos de outplacement alcancen su máximo potencial—desde un punto de vista tanto técnico como ético.
Esta mirada, sin embargo, requiere una nueva pregunta: ¿Cómo hacer del outplacement una experiencia de florecimiento personal? Guiados por esta pregunta, investigadores del comportamiento humano en organizaciones han encontrado las claves para que un proceso de transición sea experimentado como un espacio de crecimiento y transformación positivo*, lo cual ha ayudado a potenciar de manera significativa tanto el proceso como el valor que el outplacement genera. Esta propuesta, estudiada bajo el concepto de “transiciones que permiten florecer”, plantea que se debe trabajar sobre 5 tipos de recursos que se pueden entrenar o desarrollar:
1.Recursos psicológicos: Es la respuesta positiva de un individuo al cambio, caracterizada por una actitud que favorece un compromiso fluido y continuo con estímulos de cambios personales o ambientales.
2.Recursos cognitivos: Incluye el autoconocimiento y la evaluación apreciativa del futuro. En otras palabras, es la construcción de una narrativa esperanzadora que se nutre de cultivar las fortalezas que caracterizan a la “mejor versión de mí mismo”.
3.Recursos emocionales: Es la habilidad para desarrollar, de manera consciente, una respuesta emocional apropiada frente a situaciones de crisis o incertidumbre.
4.Recursos sociales: Es la capacidad de desarrollar relaciones interpersonales que me hagan sentir seguro ante eventos adversos. Esto permite la construcción de una percepción positiva sobre la cantidad de apoyo que eventualmente recibiré de los miembros de mi red social, independiente que dicho apoyo se brinde/reciba o no.
5.Recursos de comportamiento: Es la capacidad de improvisación efectiva, es decir, la capacidad de adaptarse a un contexto cambiante de manera ágil y espontánea.
En síntesis, los nuevos desarrollos en el ámbito del comportamiento humano desafían a la industria del ouplacement a pasar de la reinserción laboral al florecimiento personal. ¿Podemos hacerlo en Chile? Estoy seguro de que tenemos las capacidades, solo necesitamos la decisión.
*Woo, V. C. Y., Boland Jr, R. J., & Cooperrider, D. L. (2017). Thriving Transitional Experiences: Self-Knowledge, Improvisation, and Transformation Quotient in a Highly Dynamic World. In Human Capital and Assets in the Networked World (pp. 87-150). Emerald Publishing Limited.
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